很多时候，我们会有这样的经历：自己和同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信息发布、简历筛选、通知面试。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。特别是在公司急需新人补充，时间紧急，没有时间安排复试，更没有安排岗前面谈程序的时候以及那些规模有限、管理尚待规范、待遇不高的中小型企业，HR主管可能会频频遭受这样的‘打击’。

　　为什么我们求贤若渴，‘千里马’们却自个儿走开了？双方合作还没有开始，怎么就闷声而对了呢？是应聘者素质太差吗，还是我们工作失误呢？碰到这样的情况怎么办呢？

　　首先我们应该自我剖析我们的工作和招聘的流程，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。

　　第一、招聘广告与应聘者来公司后看到的景象差距过大。如办公场所位置、工作环境好坏、在职职员修养(着装、言语、行为等)与招聘广告上的宣传存在较大的反差。这时，应聘者会觉得公司不太诚实守信，而出于礼貌，一般人还是会坚持面试完。但在应聘者的第一印象中，基本上已经拿定了自己去留的主意。

　　第二、招聘过程中间，我们忽视了对应聘者应有的理解和重视，甚至是尊重，最后应聘者认为即使进入公司，也会受到冷遇、不公正的对待或不良氛围的影响。比如面试安排的时间观念不强，让应聘者等得太久；招聘人员工作疏忽草率，自身素质和行为不够职业化；面试提问中间过分涉及应聘者的个人隐私；面试时对职位、福利待遇、加班休假等敏感问题含糊其词，有意无意回避三舍，一味想了解应聘者的所有信息，一味要求应聘者诚实守信、和盘托出，忽视本应该有的平等交流、平等沟通。这些现象和行为会让应聘者觉得自己没有受到平等对待与尊重，感觉公司文化氛围不好、盛气凌人。在这样的情形下，合格应聘者会再次光临公司吗？

　　第三、在正式确定录用合格的应聘者之前，我们没有同应聘者做再次深入的沟通。比如，我们应该就应聘者将来的职责、职位、福利待遇、培训、可能的调动、出差、驻外等情况说明清楚，让应聘者可以冷静地考虑。如果公司仅仅把合格的应聘者作为岗位的被动接受者，忽略本应该有的平等交流，双向选择。选择的结果就极有可能会出现我们选择了合格的应聘者，应聘者却选择了‘闷声而对’，不来了。

　　第四、除了以上情形外，事实上还有可能会是以下情况，比如：应聘者本来就是借助招聘的机会自我检验一下自己的实力，锻炼自己面试经验，而没有打算到岗，还有可能是同行派来的打探信息的工作人员，或者是应聘者同时在几家单位之间权衡选择等等，这些都有可能是合格的应聘者最终不来的原因。

　　面对以上种种影响人力资源部门工作业绩的问题，作为HR专业人士，我们应该怎么办呢？根据笔者从事人力资源管理的经历，就几点建议共同分享：

　　第一、在做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的‘闪光点’，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的‘亮点’；相反不要过分强调、渲染一些根本就不具备的要素或者与现实反差太大的要素，这些只会增加应聘者对公司强烈的落差感。

　　因此，在招聘时我们也应该坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。因为我们本来就是双向选择，而不是“诓人”。

　　第二、人力资源部门，包括我们HR自身应该切实提高招聘一线人员的职业化水平(态度、技能、行为习惯等)，加强对招聘过程的组织和其他相关部门的协作，让应聘者在沟通中就能直接感受到公司职员的职业化素养、公司规范化管理和公司良好的文化氛围。笔者曾经就职的一家大型纸业公司就有这么一条不成文的规矩：在面试当天，所有与应聘者接触的工作人员，包括前台、甚至是总经理，一律穿正装。同时，人力资源部门会以书面、邮件的形式将面试注意事项等要求通知到当期参与面试的所有部门、主管和员工。事实证明这样的规定取得的效果非常不错，普遍增加了应聘者对公司的印象分。

　　同时，我们应该就招聘中的面试测评方式(如结构化面试、非结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟、性格测评、职业倾向测评等)进行科学、合理、专业的界定，特别是结合企业目前的业务规律、管理状态、文化氛围做出一些有针对性的测评方案，杜绝面试中间随意、胡乱提问，甚至是粗暴涉及应聘者个人隐私的提问等情况的发生。面试中应用的测评技术也是所有HR必须具备的职业技能，因此我们应该引起高度重视。

　　第三、在正式录用合格的应聘者之前，人力资源部门应该注重同候选人之间做好进一步的沟通，比如采取复试、电话沟通、入职面谈、最近离职单位调查、搜集候选人的背景资料等，通过这些方式增加对候选人的了解，同时让候选人对将来的工作内容、待遇、职位、可能的调动、出差、驻外等做通盘的考虑，决定是否来公司任职。这样一来，一是可以将临时性就业人员、过分在乎自己而忽视公司要求的人员排除在外，让他们自己权衡后退出，避免出现潜在不稳定性因素；二是真正合格的应聘者可以很明确了解未来的工作情况，加入公司后就会全力投入工作，避免出现刚入职时新员工心理不踏实，在工作中有意无意打探“薪情”而影响工作等现象发生；三是人力资源部门可以籍此机会给合格候选人员排队，确定优先录用的顺序，便于公司统筹安排录用。

　　第四、作为公司的招聘人员，应该采取有效的方式及时准确甄别出无真实就业意愿和“脚踩两只船”、瞻前顾后的应聘者，比如加强应聘者背景资料的调查、最近离职单位调查、面试中强化对职业道德、意识的考察等，让那些可能占用公司录用机会而不来的合格应聘者尽早出局。

　　商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，HR们应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。

即将完成学业，踏上社会前，有一个重要的阶段，叫实习。现在好多人都只是把它当作一个过场，却没想到好好利用它。

作为过渡，实习过程其实可以带给我们很多思考。

1、  发现行业/职位真相。一个朋友的例子，他在大学里学自动化，实习时到江西的一化工厂实习，环境很差，设备老旧，别说计算机自动控制，能正常手动操作的都不多。工厂的干部和工程师都是工作多年的了，但由于资金和技术的局限，技术改造项目不能上马，他们也只能修修补补维持着，久而久之也就这么挨着。他和一起去的同学都很失望，好几个都干脆每天报个到就去外面的网吧打游戏了；他选择留下来，和班组师傅研究制程中的问题，检修故障。毕业后，他到了广东的一家外资石油加工企业，设备先进，全计算机控制模式，在短短几年后，他就升职为技术主管，负责保障几千万产值的生产。面对成功，他从来不讳言，他得益于当年实习中学到的解决问题的方法。他一直记得出了问题的时候，那些排查、验证、解决的一招一式。正是解决问题的实操能力使他脱颖而出，毕竟设备的先进与否，那只是工具，解决问题的方法才是实质。

2、  认清自我。许先生在大学里学市场营销，总是憧憬着在商海中叱咤风云的那一天。实习时到了一家进出口贸易公司，跟业务员一起跑医院、医疗机构推销医疗设备。虽然他做得也不错，但面对送礼送钱求客户的尴尬，小心翼翼陪客户喝酒、Ｋ歌的情形，他越来越觉得是煎熬。这些都和学校教材中讲的多么不同：熟悉自己的产品，有热情，有自信，够勤奋就一定能成功。现实中对客户关系的特别要求，使他下决心放弃往一线销售发展的想法，转而做营销策略。现在，他已经是一家知名广告公司的高级策划了。

3、  找到人职匹配点。现在高考结束，报志愿开始了，很多人就担心自己上的学校是否重点，专业好不好。每年都有好事者发布清华北大的毕业生的薪酬是如何的高，哪个专业又是多么受欢迎，其实这些都不是最重要的。对单独的个体来说，我见过清华北大等重点大学的毕业生不过了了的，也见过很多大专甚至没上过大学的成功者。事实上，教育的本质应该是教给我们正确的思考方法，培养我们做人的哲学和习惯。很多行业的工作都涉及到跨学科、跨专业的内容，一味地苛求原专业既不现实，也没必要。随着时代的进步和科学技术发展日新月异，重要的是要保持开放的学习心态，及时更新自己的知识结构才能做到永不落伍。你可以利用实习的机会，多看看理想中的哪些是可以实现的，哪些又是不切实际的。

4、  制定合理的目标。既不要好高骛远，又不要妄自菲薄。很多人还在学校的时候就计划着多少年要做到总经理，赚到多少钱，搞定“房子、车子、票子、妻子、儿子”五件大事。到现实中又发现自己太不受重视了，实习的时候见到高你几届的校友还只是个普通办事员，收入也不是很高，就开始泄气了。其实，刚毕业出来，订计划的时候，把职位和金钱收入作为目标是非常错误的，这时候正是学东西的时候，正确的做法应该是以学到哪方面的技能为目标。在职场中，我们想的应该是我可以做什么，我可以帮雇主解决什么样的问题，能力上来了，收入和职位的上升是自然的事。

聪明的学生会懂得把握这段实习的时间，对职业发展做出有效地调整，一旦开始正式的工作或再学习，他们往往可以领先他人，迅速走向成功。

Frank是一家美资公司的品质经理，在十五年的工作过程中，先后在五家公司从事品质工程、品质体系和品质保证的管理工作。但在我跟他的面试中，他对每一段工作强调的重点都几乎没有差别。我认为他也许是个实干的人，但在管理上缺乏归纳和分析。

Jason一见我就说个不停，还特别强调自己的强项就是沟通。而Robert，在去Gore面试时，HR反馈说他的沟通技巧太差，一个小时的面试中，45分钟都是他自己在说。

当我分别告诉Frank、Jason和Robert面试不通过的原因时，他们还在强调自己强在沟通，不可能是这方面出的错。很多人去面试不知所终，却不知其实就是沟通的问题。

一个完整的沟通包括表达方、接受方和中间管道。Robert说自己很能说，并理解为自己沟通技巧好，恰恰就是忽略了沟通的含义。有一个很有意思的告诫是说，上帝造人的时候给了我们一张嘴两只耳朵，就是希望我们少说多听。所以，学会聆听是第一步。

好的聆听不仅要明白别人讲的表面意思，也要明白隐含的意思。比如说，HR的问他是长沙人吗？他本应直接说是或不是就行，他却长篇大论地讲到他为什么在长沙出生，毛泽东的家又离他们家有多近。或，问他有没有解决过什么难题，这本来是表现一个人分析问题、解决问题能力的好机会，他反而自以为是地说他们公司的系统很稳定，基本上没什么难题。这么说的话，有你没你不都一样吗？还要请你做高薪的职业经理人干嘛？

知道了问题可能的关注点，怎样才能恰当地表达对问题的回应呢？一要分清主次。有些问题只是过渡性的，比如说“今天天气真好！”、“你是自己开车来的吗？”，或，被变着法子问的问题，比如说“你和同事吵过架吗？”、“你的脾气急吗？”、“在什么情况下，你的情绪会失控？”之类的，就应该小心应答。

二要层次分明，比如说Frank被问到不同时间段的重点的时候，就应该基于每一段当时的工作有侧重，比如说刚开始做品质工程师，强调的是实操能力，对流程改造的熟悉程度；后来做质量体系，涉及更多的是体系认证、培训等；做品质经理时，更多的会是整体部门的运作，人员管理，以及综合体系、工程、制程控制的管理工作。让面试官可以确信你的成功是有牢固基础的，并非空中楼阁。

三要从积极正面的角度出发。面对压力的时候，有的人就喜欢抱怨别人，抱怨公司并消极地处理。积极面对的人总是最受欢迎的。比如说，HR问为什么离职，有的人会把重心放在诉苦，发牢骚上；有的人会说从自己的发展方向来看，经过一段时间的锻炼，自己掌握了解决客户投诉的技能，所以想申请客服经理的职位。

面试的形式除了面对面之外，现在有很多外资企业都要进行电话或视频面试，有时还要通过email或写报告的方式来进行。对这些沟通管道的正确把握也是非常关键的。面对面或视频时，可以看到对方的表情，所以要注意目光交流以及察言观色地调整自己的讲解内容。电话面试时因为看不到对方，所以应该通过较大的音量和适中的语速来保证声音的感染力。通常，声音宏亮的人会被认为自信心较强。通过email或报告来回答一些问题时，要注意礼貌用语，直接而不是兜圈地回答，尽量选择中性没有歧义的词语，以避免多次来回的澄清，或被直接删除。

面试是短时间内的一次人与人的化学反应，如果你表现不够好或很糟，面试官一般会把这些表现放大，想想也对，才一个小时的面试就发现了你的这么多问题，实际工作中也许更糟。到头来，是沟通的问题，还是你的能力的问题，谁知道呢？谁关心呢？

今天，我订阅的世界经理人电子杂志里，其中最突出的一个主题吸引了我，说的是“哪六种白领最容易下岗”，这让我想起了我平时经常听到的白领朋友遇到的各种各样的职业烦恼。

我每天都跟很多白领朋友打交道，他（她）们当中，不乏以下所说的无一技之长的“平庸”一族，每天也就混混而过；也有喜欢自己单打独干的“能人”，但就是越来越不被委以重任，据他自己猜测，大概是缺乏团队协作精神；更有一些，每天一个想法，但就是一件事也没做成。

如此种种，恰好不幸属于以下容易被淘汰的六种人群里，看来，行走于竞争激烈的职场中的你，值得好好借鉴。白领毕竟处于打工的现实里，做任何一行，都应该踏踏实实，让自己符合要求，否则如何从被选择者升级为选择者。

 哪六种白领最容易下岗？

 没有一技之长的“幼婴型”

  在科学与技术日益专门化的今天，一个人要想成为“全才”，除非是具有非常的天赋和过人的勤奋，否则，是难以做到的。因此，既非“能才”又无一技之长者往往成为被首先考虑下岗的人选。

  缺乏团队精神的“鲨鱼型”

  随着社会分工的细化，一项工作往往只有在群体的共同协作下，才可能高效率地圆满完成。因此倘若个人不善于协作，没有团队精神，结果个体只能被团队抛弃。

  顽固不化的“贝壳型”

  社会的剧变决定了社会中的人已不可能在变化着的社会环境中永远固定地扮演某一种不变的社会角色。那些固步自封、不思进取的“贝壳型”的人最终会在激烈的竞争中逐渐失掉优势，以至淘汰出局。

  循规蹈矩的“机器型”

  时至今日，具有开拓、创新能力的人才愈来愈受到用人单位的青睐。发个指令，按钮才会动一动的“机器型”人才很难适应未来瞬息万变的社会环境，会更多地被挤进失业者的行列。

  只说不做的“喇叭型”

  有些人似乎满腹经纶，似乎他只要一说，一切都在变。事实上，一切都没变。显而易见，这些“言语的巨人，行动的侏儒”同那些“少说多做”的实干家相比，在竞争中更容易失去一切。

  办事效率低下的“乌龟型”

  默默无闻，看似忠实可靠的“乌龟”确实能唤起人们的同情心。然而，在已经出现的高节奏、高效率的残酷市场竞争中，那些动作迟缓，办事效率低下的“乌龟型”人才，将毫无疑问地会被激烈的竞争大潮所淹没。