Julia也许没想到她的求职不被Gore认可的理由是HR注意到她现在正在上MBA的课程，

所以技术工程师的职位是不适合她的。而Julia说她上MBA只不过是想增加个人职业发展的

筹码，实际上她并没有往管理方面发展的强烈愿望。在Cisco、Philips等大公司，对类似的

例子也持一样的看法。

　　目前，职场上有很多不被HR看好的例子，典型的有：

　　1）  频繁转换公司或岗位。在国外包括香港、新加坡等工业化较发达的地区，少于3

年的一份工作一般都被认为是频繁转工、不稳定。而现在很多国内的年轻人1-2年转一次

的甚至是几个月，看起来就像浮萍一样，风一吹就又不知到哪了。

　　2）  还有甚者，每一次转工不仅时间短，工作内容的变化也非常之大。这一个是采购，

下一个是工程，另一个又是销售，变得毫无规律可循。四、五年过去了，换了六、七份工，

下一份工作做什么？完全找不到北！

　　3）  分不清技术或管理领域也是一个普遍的问题。在欧美，个人发展可以走管理线，

可以技术线。而技术工作是非常受重视的，比如说高级工程师甚至可以比高级经理的收还

高。但中国的现象就比较奇怪，如果你一直都是工程师，不管你做多久，薪水都上不去，

以很多人工作一段时间之后，无论适不适合，都想往管理上转，最终的结果就是好的技术

程师很缺，烂的管理者一堆。等到发觉力不从心想转回技术的时候，HR却又怀疑你是否能

沉下心一做技术。这种现象在国内的大学也不少见，如果你教研好，最好能混个教研主任

头衔，再好点就弄个校长、副校长之类的。

　　4）  盲目追逐高薪或高职，西方早就有彼得原理来解释每个人都可能坐到他不胜任的

职位上，中国古人也有“多大的头戴多大的帽”这样的告诫。在从不能胜任的职位上下来，

很多人会跌得很惨，你重新求职的难度会加大，一方面可能还会迷恋原来的权力和薪金，

实的选择却不多；另一方面，即使你放弃一份高级经理的职位去应聘一线经理的空缺，受

怀疑和疑惑的面试也会让你很难堪。

　　5）  疯狂考证者也经常让HR拒之门外。工作经验没多少，但手上抓了一把各种各样的

证，让人觉得你只不过是延续了读书时的考试综合症，不考不舒服。

　　针对这些情况，作为当事人对自己的处境应该非常清楚，不妨解释一下当初的想法；

但更重要的是，你要开始分析清楚自己的职业发展方向，在过去的工作经验的基础上如何

获得成功，要知道你前走过的失败的路至少也告诉了你哪些方向是不行的。一般来说，毕

业后的3-5年多换工作多探索是可以理解的，之后就应该稳定明确的发展方向。

　　更好的办法可以求助于职业发展顾问，争取尽可能早地明确自己的职业目标，再根据

大的职业目标分成小的目标，然后一步步地发展自己的职业技能和管理技能，踏踏实实地

着每一阶段的目标迈进，最终成功达成高级职业目标。

2008-4-9                                                                           

　　昨晚，节目从开始到宣布结果前，我和太太就似乎认定了肯定是红队输。在活动过程中，蓝队

显得战略思想清晰，组织分工明确，队员积极投入，最后的成功也就水到渠成，很自然的事。

 

    　反观红方，在一开始的集中培训因消防安全原因被否后就开始手足无措，出现意见不统一。其

实，如果经常看警匪片，都会看到不管是警察还是小偷，都习惯于制定多套行动方案，类似于Ａ计

划、Ｂ计划甚至是Ｃ计划，以应付可能出现的不同情况。

 

    　另外，红方在和李老板这样的大客户谈判的过程中，缺乏统一的思想和分工，甚至出现了在客

人面前自拆墙脚的事。如果在实际商务中，客户最终的选择完全可能是一份也不买。

 

    　那为什么出局的是５号的赵佳彬呢？我比较赞同史玉柱的看法，自扫门前雪的人对集体成功来

说是非常有害的，这种人应越少越好，一个都没有最好，依我看他具体的问题出在：

 

    　1. 自视太高，又不知变通。在和大客户谈判过程中不顾集体意见，而且以一种盛气凌人的口吻

对客户，其实他完全可以用一种感激或变通的方式，比如说先感谢客户的关照，然后告知阿里巴巴

的游戏规则，甚至可以请教客户可不可以介绍他的朋友，然后以他的朋友的身份直接购买。

 

   　 2. 过分在意一时的得失和个人的输赢。他应该是一个聪明人，但在整个过程中缺乏与队员的沟

通，在知道落后的情况时没有协同作战，帮助他人的行动，导致在最后评定的时候，大部分队员觉

得应该淘汰他。很多人以为搞人际关系就是请客吃饭搞派别，其实在日常工作中，人际关系的好坏

来自于你是否愿意关心你的同事，在他人失落的时候帮助他，在他人成功的时候鼓励他，当别人被

同事流泪挽留的时候，你却四面楚歌，你不走谁走？

 

    　不知道算不算马后炮，赵佳彬出场穿件大红唐装的时候，我就觉得挺另类。第二季的李书文也

穿唐装，最后成功了，不知老赵是不是受了启发。不过，但凡是另类的人，一般都是比较受争议的

人，比如说李书文的匪气，但至少他的能力和霸气也是非常明显的。再说得远点，就是另类的人除

非你的人际技巧很好，否则肯定会死在“众口烁金”之下，而老赵死在这里一点也不冤。

 

    　其实，比赛只是一种形式，希望他在生活中能从这次失败中认识到教训，最后获得事业的成

功。

 

        简历的内容是一个老生常谈的问题,可能会有很多种不同的格式,但关键的项目都差不多。 

 

　　关于个人资料部分，虽然在欧美国家，年龄、性别、人种、婚姻状况是属于个人隐私，但在中

国国内求职，还是最好能把这些内容准备清楚，因为大部分的人事经理是中国人，你的简历由他们

来筛选，按中国人的习惯会好些；另外是因为在中国有各种各样的限制。这些信息有助于用人单位

了解你的工作动机和稳定性等。比如说，你结婚了，那么你的责任心会较强，稳定性也会提高；居

住地在北京，可能就会影响你考虑在上海上班的机会。

 

　　英语水平是要注意说明的，如果你应聘的是外企或对国外的工作。一般来说，大学毕业的人都

学了N年的英语，国家还要求考级之类的，但CET-6、CET-4的证书并不能代表口语就流利。所以，

如果你英语真的不错，那你最好还是写明曾与老外长时间工作，或每周和英国、美国人打几次电话

会议，单独承担对外项目之类的，以打消人事经理的疑虑。

 

　　计算机技能对普通的办公人员来说只需写明微软办公软件，email，internet之类的就好，对供应链

相关的职位，ERP的种类如熟悉SAP、Oracle，还有金蝶用友也是很重要的。对于IT或设计类的专业

人士，逐一列出自己熟练掌握的语言或开发工具，并注明用过多长时间和熟练程度是明智的做法。

 

　　关于教育背景，如果你不是刚毕业，那就没必要列出具体课程等细节，写清楚时间段、校名、

专业及学位就好，如果不是太出名的学校或非正规教育的，应特别说明。

 

　　工作经验是重点的部分，因此应写明每一段工作的起始终止年月、公司名及投资方、产品、客

户群、员工数、地理位置等，还有你的任职情况和汇报线等组织关系。一般来说，大公司、全球500

强等好公司是较能加分的部分，值得大书特书。在具体工作职责部分，应从最重要的工作内容开

始，逐点写明，最好能使用一些有积极意义的动词，如：领导、支持、开发、推动、改善或解决某

种流程、问题之类的。另一方面，不要忽略了主要工作业绩，这是真正能把你与他人区分出来的部

分，你要把在工作中收集下来的数据派上用场。我们都知道订目标的时候要“SMART”，所以我们讲

出来的也是一样，要让看简历的人知道你是质量问题的解题高手，曾推动6-Sigma项目，把客户满意

度从90%提高到99%；或作为项目管理，你一年之中，从美国成功转移了15个项目，又或者作为销售

经理，销售额从原来的50MUSD提高到了200MUSD，多么激动人心，多么有说服力啊！

 

　　以上谈到的都是比较重要的部分，当然，如果你有一些特殊的技能、培训、爱好或离职原因之

类的，你也应该说明一下。

 

　　在简历完成后，你可以加一些自我评价或写段简短的求职信，总结性地说明你何以对该公司该

职位感兴趣，你有哪些符合该工作要求的优势，以及会否考虑该公司的其它相关职位，并留下你的

联系电话及email。

 

　　用词方面，简历部分应尽可能使用中肯贴切的词语，而在求职信中，可以略微使用一些感情色

彩较浓的词汇，以传递出你的热情、自信和灵活性。

 

　　目前，人事经理在简历筛选和面试方面面临很大压力，一方面公司内部对人才期望很高，另一

方面，招聘人员在网站或招聘会上收到大量的不符合要求的简历。如果你知道人事经理在10秒钟之

内如果没有在一份简历上看到感兴趣的东西，该简历就被扔进垃圾桶，那你一定会愿意在你的简历

上多花些时间。

　　很多招聘经理以为，确定了猎头把职位要求发过去就算万事大吉。其实不然，你应该不断地与

猎头公司保持互动，以管理和控制招聘进程和质量。

    　项目开始时，应尽量解释清楚这个职位的来源，为什么需要，紧急程度如何，关键点在哪里，

 

你们自己找的情况怎样……等等。有些招聘经理以为这样做会太让猎头公司受益，那就错了。既然

 

公司同意你用猎头，那帮助猎头公司尽快地找到合适的人就是帮了你自已的大忙了。当然，也有一

 

种情况是招聘经理自己也不知道这些信息，或懒得去问。那出来的结果是，你随随便便，别人也敷

 

衍了事。

    　收到猎头公司发来的应聘简历后，你应仔细地看看资料内容，问清楚猎头公司为什么推荐他、

 

转工的原因等等基本面问题；如果英语要求高的，你要亲自把关测一测。曾经听飞利浦的招聘经理

 

讲过一个例子：一份从猎头公司送来的应聘品质经理的资料，简历写得不错，英语也注明流利沟

 

通。碰巧她在外出差，她的助手(为控制人头，是从大学里请的实习生）直接把简历交给了用人部门

 

的总监，从比利时来的一鬼佬。急着请人，简历内容也符合，赶紧安排面试……不料应聘者的英语

 

根本就不行，只能进行简单的听和说。招聘经理免不了要被降罪，问回猎头公司， “他说他英语流

 

利”， 猎头公司根本就没测试他。

 

    　看过资料或面试后，要尽可能快的把结果反馈给猎头公司：是不错还是要继续找。如果拖得很

 

久，或反馈不够具体，猎头公司就很难安排人力或调整方向继续搜索。

    　作为公司和猎头之间的桥梁，你的作用是致关重要的。在目前，每个公司的招聘压力都很大，

 

能否让猎头帮你请到合适的人才?  这关系到你的升职机会，甚或是要不要走人。

  　继2008年韩国羽毛球超级赛时，经历过和韩国教练李矛对峙、摔拍事件之后，早几天又传出林丹在队内练习赛上打教练的热门丑闻。尽管林丹和球队都分别澄清没有此事，但媒体和群众似乎更愿意相信这是真的。因为，这对于被羽毛球队宠坏的“超级丹”来说，这完全是可能发生的事。

    　从个人品牌方面来分析，林丹是怎样一个人呢？

    　从独特性方面来看，“超级丹”确实够独特，虽然他不是获得金牌最多的明星，但他肯定是脾气最大的选手。林丹在场上跃起扣杀时的气势和力量都是那么“劲”，飞身扑救的动作也那么潇洒（虽然我经常觉得有没这个必要，这可是最耗能的动作且易受伤），我们家的人都非常喜欢他的这种霸气。

    　作为在国内受欢迎的一项运动，羽毛球的明星当然是国人的偶像，这就与我们有了很大的相关性。球队和媒体对他关注度非常之高。我完全记不起哪一个羽毛球明星的另一半是谁，但作为一句现役运动员，林丹和谢杏芳的恋情一直都是报端和体育新闻的重点。曾经听说中国乒乓球队的队员谈恋爱一经发现，就要被下放回原地方队．而非常人性的羽毛球队，和广大人民群众仿佛更愿意看到一个有血有肉、爱憎分明的“超级丹”，原来是这么贴近我们的生活。

　　“超级丹”是如此的潇洒，以至于大家都期望他总是拿到冠军，不负国人的希望。而他的表现则并不是那么容易预测，顺利的时候，拿个冠军看来是小菜一碟；糟糕的时候，却是败给谁都敢，有时甚至无缘前八。那他的一致性的问题出在哪呢？

　　纵观林丹所参加的比赛，与其他运动员相比，我相信大家都同意他的身体素质和过硬的技术应该都是一流的；很多失利其实都是他的心态和脾气导致的。稍有不顺心，就摔拍子、的裁判，简直就是一大小孩。其实比赛有输赢，裁判有差错这是难免的事，但是经常把自己的成败归于外部因素的人，他的内心是脆弱的，靠不住的。因此，你可以想象，如果他心情好，那就拿金牌；哪天有人惹着他，心情不好了，连铜牌都别指望他。对于这种缺乏一致性的人来产，他的行为不具可靠性，太难预测了。

　　综合来看，如果“超级丹”和羽球领导不能认识并改善他的心态的问题，维持好的一致性，即我们也别想着奥运金牌的好，又或者，即使他侥幸取得了奥运金牌，我们也很难想象他会像很多明星那样获得更大的成功。